第一步，讓員工了解企業(yè)，包括戰(zhàn)略

　　很多公司在員工入職的時候會進行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容往往是企業(yè)文化、發(fā)展史、規(guī)章制度等等。很少聽說民營公司會將公司戰(zhàn)略作為培訓(xùn)內(nèi)容，讓全體員工充分了解。甚至還有些老板認為戰(zhàn)略是公司機密，怎可對外宣揚，知道的人越少越好。其實，這是對戰(zhàn)略最大的誤解。香港人力資源管理行業(yè)公署曾頒布了一項統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在珠三角和長三角地區(qū)的2000余家港資企業(yè)發(fā)展，有近七成受訪者提出員工離職的前三項原因是：企業(yè)發(fā)展薪酬福利不理想；缺少晉升和發(fā)展機會；企業(yè)戰(zhàn)略的軟工作環(huán)境與生活不協(xié)調(diào)，缺少歸屬感。前兩個原因大家很好理解，但企業(yè)戰(zhàn)略成為員工離職的第三大原因估計出乎很多人預(yù)料。其實，戰(zhàn)略原因不僅會使員工離職還會直接影響員工工作績效，密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的一項研究表明：幸福感強的員工，其績效比所有員工的整體績效高出16%，職業(yè)倦怠率比同僚低125%，對組織的忠誠度高35%，對工作滿意度高46%。對員工來說幸福感是什么？是知道我每天辛苦工作的結(jié)果，我可以信任公司與公司共同成長，這就是我們一直在追求的歸屬感，而不是看不到未來無知的恐懼。

　　讓基層員工了解公司戰(zhàn)略并不是件容易的事情，有很多員工會認為我的工作就是執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)讓我干什么我就干什么，戰(zhàn)略和我有毛關(guān)系？曾經(jīng)美孚公司也遇到類似情況，后來被當(dāng)成小故事分享：美孚公司進行戰(zhàn)略分解從集團到部門、個人，然后每個月跟蹤、每個季度分析跟浮動薪酬掛鉤。當(dāng)分解到卡車司機的時候，卡車司機認為：“戰(zhàn)略我們不懂，我們的工作是開車，戰(zhàn)略是你們（經(jīng)理）的事情?！苯?jīng)理對卡車司機解釋：“戰(zhàn)略跟每一位員工都是很有關(guān)系的，你把油送到每個加油站及時交貨可以讓經(jīng)銷商滿意從而間接降低公司成本，對我們整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行是非常重要的?！睆拇?，卡車司機不僅知道他所做的事情跟企業(yè)戰(zhàn)略有什么關(guān)系，還能夠關(guān)注整個公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。員工了解了公司戰(zhàn)略，可以讓他們感受到自己崗位的重要性知道自己是被公司需要的，也是完成戰(zhàn)略不可或缺的。

　　第二步，與人力資源體系對接

　　公司設(shè)計員工晉升發(fā)展通道不應(yīng)該過于單一，我們都知道員工作為個體都有自身特點。不是每一名稱職的基層員工都可以成為稱職的主管；當(dāng)然也不能說不稱職的主管就一定不是稱職的基層員工。所以，我們應(yīng)該設(shè)計不同的員工職業(yè)發(fā)展通道，比如：管理類、營銷類、技術(shù)類、操作類等等，為不同的員工提供不同的發(fā)展渠道。除了設(shè)計發(fā)展通道，HR還應(yīng)該明確各崗位的職級。讓這個通道真正“綠色”起來，也就是給每名員工公平、公正的晉升發(fā)展機會，讓大家都知道并且非常清晰自己在公司的發(fā)展前景。

　　第三步，讓員工了解自己

　　我們往往習(xí)慣拿放大鏡去看其他人指出別人的缺點、毛病，但說到自己了往往真不了解。所以，讓員工真正了解自己的興趣、愛好、特長、價值觀等對于設(shè)計職業(yè)規(guī)劃十分必要。想讓員工了解自己，需要借助很多心理學(xué)的評估、測量工具，所以這一步看似簡單實則很具專業(yè)性。

　　我們在幫助員工進行自我評估的時候，往往從兩個方面進行：

　　1.個人職業(yè)興趣：是興趣在職業(yè)方面的表現(xiàn)，是指人們對某種職業(yè)活動具有的比較穩(wěn)定而持久的心理傾向，使人對某種職業(yè)給予優(yōu)先注意，并向往之。（百度百科定義）美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德認為人格可分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。不同的人格類型具有不同的特征當(dāng)然適合的職業(yè)也不同。

　　2.個人職業(yè)環(huán)境：興趣確定了還要清晰員工適合或者說喜歡哪種工作環(huán)境。

　　通過以上員工自我分析，我們目的是為了讓員工明確自己所處的職業(yè)生涯位置，以及對未來應(yīng)如何發(fā)展進行計劃。

　　員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并不是只和員工相關(guān)，公司也要為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，否則就失去了為員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃的意義。明確了員工的工作技能等與未來發(fā)展的差距，企業(yè)應(yīng)提供相關(guān)培訓(xùn)或工作、實踐機會。

　　第四步，制定目標(biāo)并不斷跟蹤

　　了解自己的差距并不是目的，做好員工職業(yè)規(guī)劃更主要的是持續(xù)跟蹤和指導(dǎo)。指導(dǎo)員工設(shè)定短期、中期、長期目標(biāo)，HR或員工職業(yè)規(guī)劃小組對員工的目標(biāo)中有明顯異常的（目標(biāo)太難以實現(xiàn)或者太容易實現(xiàn)等）可以提出意見和建議。在實施目標(biāo)過程中，需要不斷跟蹤員工的實現(xiàn)情況并對此進行溝通、協(xié)調(diào)，如果發(fā)現(xiàn)中途員工出現(xiàn)迷失、跑偏等情況，HR或員工職業(yè)規(guī)劃小組要及時提出協(xié)助員工重新回到軌道。每當(dāng)員工實現(xiàn)了短期、中期目標(biāo)后，應(yīng)及時肯定并予以鼓勵，讓員工在成長的過程中充滿成就感。

　　第五步，建立評估系統(tǒng)

　　雖然職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)建立，但我們應(yīng)該知道影響職業(yè)規(guī)劃的因素非常多。為了確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以持續(xù)有效，就必須對職業(yè)生涯執(zhí)行情況進行評估。這個評估應(yīng)該是周期性的而不是突發(fā)，比如按照年度為周期對員工職業(yè)目標(biāo)進行總結(jié)，找出問題所在制定相應(yīng)的解決方案，當(dāng)然如有必要還要調(diào)整下一年度的目標(biāo)計劃或者對未來職業(yè)規(guī)劃路線進行調(diào)整。